B站北邮招聘事件中的舆论发展：企业如何正确应对面试舆情？

近日，B站因北邮招聘争议一事陷入负面舆情风波。爆料称B站面试官在北邮校招中，发表了一系列具有院校歧视性等因素的不当言论，事件随即引发网友热议。

一、舆情发展趋势分析

据识微商情系统的舆情发展趋势分析，该事件在网络公共空间中，共具有以下五个重要节点。

节点一：事起“北邮校内”，发于“知乎问答”

4月23日，B站进行了面向北京邮电大学的校招，但当天面试结束后，有同学在北邮人论坛中发帖，表示受到了B站面试官的歧视，帖子在其校内引发关注与讨论。

随后该事被搬运至知乎问答平台上，4月24日凌晨1点网友发布提问：“如何评价 B 站游戏面试官在北邮校招时，炫耀资产、贬低应试者的言论？”随后帖子受到多位声称同样参加了面试的网友的跟贴爆料和佐证。

凌晨两点，提问人编辑添加了关于校内发帖人接到B站要求删帖的信息与图片。该同学称已与B站校招组沟通过，最先的曝光帖也已经删除，不过在和同学商议后共同向B站提出要求，即在各大平台公开向北邮道歉。

（图源网络，侵删）

节点二：问答热度上升，促当事面试官回应

随着问答热度的上升，舆情逐渐发酵。4月24日下午，涉及此事的当事面试官“B 站游戏工作室负责人小豌豆”在这一问题下进行了两次回应，称从未表达过对北邮的负面言论和资产炫耀，但承认面试过程中有些说教，向该同学致歉。

并表示B站没有任何人拉黑过该同学，HR是在凌晨回拨过该同学电话安抚他的情绪，其中并未表达过任何有关删帖的诉求及暗示，通话已录音，可进行公证。

4月24日晚，随着面试官这另一方当事人的回应，事件完整性上升。“凤凰网”“财经网”等媒体开始将事件搬运至社交网络。

节点三：社交平台舆情激增，负面情绪占据主导

4月25日，多位资讯媒体“闻风而动”，加入到对此事的传播中，“凤凰网科技”“头条新闻”等强影响力媒体的报道，助力了事件的第三阶传播，第一波舆情小高峰到来。

10点30分，“中国新闻网”这一权威央媒体的加入，将舆情热度继续推高。更多的网友加入到了对事件的讨论中，同时众多新闻媒体开始在资讯平台内也对事件进行了跟进。

由于被曝光的面试官发言中出现了“歧视、炫富、崇洋媚外”等多种负面因素，且负面事件中，大众在情感上会天然的倾向于弱势一方，因而网友先行站队学生一方。

对于面试官的回应，网友多持不信任态度，且HR凌晨给学生的致电，让网友感受到来较强的公共目的性，并质疑其道歉态度的真诚性，从而加剧舆情了的反叛。众多因素共同作用下，网友对事件的情绪表达以负面为主，达72%；正面和中立各占19%和9%。

此时B站官方在事件中仍处于缺位状态，没有及时进行正确的态度表达，因而也被卷入负面舆情的批判中，网友对这一事件的批判很快延申到了对B站其他要素的批判，而这也为它后续的舆情埋下了隐雷。

节点四：B站官方回应事件，负面情绪下降4%

4月25日下午17点，哔哩哔哩官方认证号在知乎问答下进行回应，除复盘事件细节、表明官方立场外，还表示将对相关HR和面试官进行批评与处罚，同时向北邮师生致歉。

随着B站官方的现身，当晚舆情热度再现高峰，但官方回应的滞后性，已让负面舆情得到了充分的发酵，故回应并未对舆情起到较好的舒缓作用，负面情绪仅下降了4%，正面情绪相对上升4%；中立情绪占比没有明显变化。

节点五：次生舆情爆发，B站用户集中关注

4月26日，在第三节点埋下的隐雷爆发了。网友“问问汐言鸽子好吃吗”在25日13时曾在相关话题下发帖称，自己在4月初面试B站时也受到了pua,其面试官首先迟到了半小时，“全程非常高傲自大，经常打断发言陈述自己对我的判断，莫得尊重可言”。并在问答中直言“B站不需要二次元”，这一发言随后引发网友关注。

在B站最早发家和目前的经营中，“二次元”这一元素占据了极重要的地位，且多数B站老用户均为二次元文化爱好者，网友“问问汐言鸽子好吃吗”对面试官“B站不需要二次元”的曝光，让众多B站用户感受到了不尊重，因而对此进行主要关注的群体即为B站用户。

次生舆情危机随之而来，热度甚至超过了原事件，出于互动、交流的需求，网友多在社交媒体平台进行讨论，平台热度占比高达84%。

二、企业招聘负面频发

“金三银四”正是企业招聘的黄金时期，同时也是招聘负面频发的时期。

近日，一苏州公司也被曝出涉招聘歧视，其在招聘时要求：不要有纹身和东三省的人。并回应称，企业却有不招有纹身的人的规定，但不招东三省的人是政府的规定，因为此前有东北人在苏州闹事。随后苏州政府相关工作人员否认了其有关政府规定的相关说法。

此前3月间，在某一网络招聘平台中，也出现了HR拒绝二本学历应聘者，并宣称公司仅聘二本以上的统招生，“考不上本科的都是智商有问题”的涉招聘歧视事件。

也正是这些频发的招聘负面，逐步积累了网友们对涉招聘歧视企业的极端情绪，特别是撞上像B站这样的高知名度互联网公司，网友的负面情绪只会有增无减。

据网友反馈，企业常见的招聘歧视形式具有以下几种：

对于频发的就有歧视问题，我国相关法律法规上也做出了规定。

《中华人民共和国劳动法》第十二条：规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《就业促进法》第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；另据第62条规定，对于用人单位实施就业歧视的，受害人可以直接向法院起诉。

在新兴的网络招聘途径上，人社部也进行了跟进。自2021年3月1日起施行的《网络招聘服务管理规定》中，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

三、招聘舆情应对方案

HR舆情是企业舆情中极为重要的一部分，特别在校招季这一敏感的时段下，相关危机的爆发不但会影响企业优秀人才的招入，甚至可能对企业口碑产生伤害。因而，企业更需注意加大对负面危机的防控，建立好招聘舆情的应对方案。

①做好招聘人员培训

在面试中，招聘人员即代表着公司。所以在像B站北邮校招等类似事件中，即使面试官的发言仅被表示为个人立场或企业认定的不当发言，大众仍会对企业判处连带责任。

因而在进行招聘前，企业需对HR和相关部门面试官提前做好培训，拔高招聘者素质，强调对参与面试者的尊重，谨慎言行；划定面试标准与精神，剔除含歧视性、违规性风险的要求，并设立统一的奖惩机制，严防招聘过程中出现负面舆情风险。

②建立舆情监测机制

负面信息出现的时机与渠道是不可控的，社交媒体、招聘平台、行业论坛、校园贴吧、短视频平台等都是它们可能出现的地方。且出于利益相关的原因，招聘负面信息的传播速度极快。

为提高对这些信息的发现速度，企业可以建立专门的网络舆情监测机制，借助舆情监测系统等人工智能工具，实时监测全网企业相关舆情，保证及时的风险发现，为事件解决与舆情应对争取先机。

③提前演练公关方案

有了及早发现负面舆情的方法后，对公关方案的提前制定与演练也十分重要。企业可以建立专门的舆情公关小组，或明确好各相关部门的方案角色，以便公关流程及时上报并落实到专业个人的身上。

避免出现，像该事件中当事HR和面试官的这样的非专业个人处理方式，激发负面舆情的发酵，导致有效公关手段的错失。

确定好相关人员后，企业还可对几种常见的突发舆情危机做出针对性的应对规划，并进行方案预演，以提高公关响应速度。

④具体分析舆情关键

实际面对负面舆情危机时，要想最大化公关的效果，便需要对舆情关键做出具体分析了。在爆发招聘负面时，企业需要对触发大众讨论的敏感点进行探究，分析大众希望看到哪些企业立场和解决态度，针对性的制定公关计划，实现最佳的公关效果。

⑤持续关注舆情变化：

在对舆情危机做出回应后并不是就万事大吉了，企业还需继续对后续舆情走势予以关注。

比如在此次事件中，B站官方的回应本已让舆情热度得到舒缓，呈现下降之势，但次日舆情热度走向却开始意外开始向上攀升，这便预示着次生舆情的到来。

故企业在公关后期，仍需关注舆情走势，警惕热度复燃，或及早查究舆情重新攀升的原因，采取行动化解尚未成势的次生舆情危机，避免公关机制的失效，冲击前期成果。

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